Adam Smith (1723-1790)

Adam Smith avance "la division du travail - C'est à dire la décomposition rationnelle du travail en taches parcellaires et répétitives". Un exemple de son travail fait remarquer que 10 ouvriers qui travaillent séparément sont capables de produire 200 pièces par jour par ouvrier ,mais en s'appuyant sur la séparation des taches précises ils sont capable de produire plus de 48000 pièces par jour ensemble.

Fréderic Taylor (1856-1915)

Fréderic Taylor apporte la théorie du "management scientifique" - Utiliser une méthode scientifique pour définir la méthode optimale de réaliser une tache. Les principes du management de Taylor repose sur 4 points :

• La connaissance scientifique des divers aspects du travail de chaque individu
• Sélectionner, former, éduquer et perfectionner scientifiquement les ouvriers et donc de confier le travail à la bonne personne avec  des outils et les techniques adaptés.
• Etablir une cooptation franche avec les ouvriers de manière à s'assurer que chaque tache soit réaliser conformément aux principes scientifiques établis.
• Séparer clairement la planification, supervision et la contrôle des taches de leur exécution.
• Un exemple de réalisation porte une production  de 12.5 tonnes à 48 tonnes par jour

Lilian Gilbreth (1878-1972) et Franck Gilbreth (1868-1924)

Lilian Gilbreth et Franck Gilbreth ont utilisé une caméra pour filmer les mouvements des travailleurs avec but d'éliminer les gestes inutiles. Ils ramènent ainsi tous les mouvements de la main en une combinaison de 17 mouvements simples. Il nomme ces mouvements "therbligs", une inversion de « Gilbreth ». Ils voyaient leur approche plus respectueuse du bien-être des travailleurs que le taylorisme. Les Gilbreth ont également travailler sur la conception et utilisation des outils adaptés par rapport à des gestes dans la production.

Henry Gantt (1861-1919)

Henry Gantt développe certaines idées de Taylor et introduit une méthode de motivation qui permet aux collaborateurs d'obtenir une prime (par exemple si les délais de production sont respectés). Gantt est surtout connu pour avoir mis au point en 1910 son célèbre diagramme très utilisé en gestion de projets.

Henri Fayol (1841-1925)

Henri Fayol (1841-1925) adopte une stratégie de développement de l'entreprise à durer dans le temps. En s'appuyant sur le travail de Fréderic Taylor (1856-1915) mais en mettant en avant la responsabilité du dirigeant dans la bonne fonctionnement et l'harmonie au seins des équipes.

• La division du travail conduit à plus d’efficacité,
• Le lien autorité – responsabilité doit être respecté,
• La discipline est un facteur clef,
• L’unité de commandement: un homme ne reçoit idéalement des ordres que d’un seul chef (Fayol est ici en opposition à Taylor),
• L’unité de direction: un seul but doit être envisagé,
• Subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général,
• Rémunération : il doit être trouvé un juste rapport entre rétribution et contribution,
• Degré de centralisation: la centralisation est un fait naturel ; le degré de centralisation dépend de l’activité,
• Hiérarchie : essentielle mais les communications latérales sont nécessaires également,
• Ordre : une place pour chaque homme et un homme à chaque place,
• Equité : la justice dans le travail doit être prévue par des liens conventionnels,
• Stabilité du personnel : c’est un facteur de succès pour les entreprises,
• Initiative : l’acte entrepreneurial et de réussite selon le plan est le plus puissant moteur de l’entreprise,
• Union du personnel : l’union fait la force et chercher à diviser le personnel est selon Fayol une faute.

Max Weber (1864-1920)

Max Weber avance une mode de management dites "Bureaucratique" qui repose sur les règles et le respect de la ligne hiérarchique. Il apporte la formalisation des procédures, l'analyse et la coordination des tâches. Max Weber regroupe ces hypothèses en 6 principes :

• Division du travail : Le poste, les tâches et les responsabilités de chacun doivent être clairement définies et distincts.
• Structure hiérarchique : Les relations entre un dirigeant et ses subalternes sont codifiées et l’autorité est précisément définie.
• Sélection du personnel : La sélection du personnel se base sur la formation et les connaissances techniques qui auront été vérifiées au préalable.
• Règles et règlements normalisés: L’uniformité du travail et la normalisation des actes accomplis sont mis en pratique par le biais de règles, de codes, de méthodes, de procédures précis.
• Caractère impersonnel des relations : Les relations entre les différents membres de l’organisation doivent être impersonnelles. L’application des règles et des règlements évite tout conflit de personnalités.
• Avancement : Les employés reçoivent un salaire à un taux fixe et peuvent obtenir de l’avancement selon leur compétence et ancienneté.

La gestion des ressources humaines : un concept récent

Il a fallu attendre qu’apparaissent des dysfonctionnements dans l’entreprise pour que germe le concept de “gestion des ressources humaines“(GRH). Avant, on ne parlait que du “service du personnel“. Dans l’entre-deux guerres, Elton Mayo crée l’école des relations humaines. Ce n’est qu’à ce moment que l’on commence à considérer le personnel comme une richesse. D’autre part, en raison de l’application de l’OST (Organisation Scientifique du Travail) mise en place par Taylor, le risque d’explosion sociale devient plus important. Là où avant, les relations entre salariés et entreprises se réduisaient à l’embauche, à la paye et au licenciement, les entreprises sont amenés à davantage prendre en compte l’aspect relationnel. Les apports de l’école des relations humaines L’école des relations humaines (Elton Mayo, Kurt Lewin, Abraham Maslow, Jacob Levy Moreno) a réalisé 3 apports majeurs en termes de reconnaissance des besoins des travailleurs. Si ces 3 besoins sont satisfaits, l’individu se montre plus épanoui et plus productif.

• L’individu est par nature un acteur dans un groupe : besoin d’appartenance à un groupe
• Il recherche l’estime et l’amitié de ses collaborateurs : besoin d’avoir de bonnes relations avec ses pairs
• Il cherche à se voir et voir ses apports et contributions reconnus et valorisés : besoin de reconnaissance

Elton Mayo (1880-1949)

Elton Mayo (1880-1949) est un psychologue et sociologue australien à l'origine du mouvement des relations humaines en management. Il est considéré comme l'un des pères fondateurs de la sociologie du travail en initiant la vision sociale de l'être humain au travail. De ses expérimentations, il a déduit l'importance de la motivation sociale sur le comportement et la performance des travailleurs, ceux-ci étant en attente de reconnaissance et de considération dans les relations interpersonnelles. Les conclusions des études de Mayo dans "l'effet Hawthorne" sont triples : Sur le plan de la méthode expérimentale, le simple fait de participer à une expérience peut être un facteur qui a une conséquence importante en termes de motivation. Le fait d'être l'objet d'une attention particulière de la part de l'expérimentateur et le fait d'avoir été choisi comme sujet de l'expérience peut contribuer à donner une meilleure estime de soi. Sur le plan de la psychologie du travail, le fait d'avoir été associés aux objectifs de l'expérience, d'avoir pu exercer un minimum d'initiative et de s'être sentis solidaires d'un groupe où règne l'émulation interne a eu un effet bénéfique sur la productivité des employés, bien supérieur aux seuls effets des conditions matérielles du travail. Le chercheur présent dans la « test room » a joué un rôle inattendu de leader participatif. Ceci met en évidence l'importance du mode de supervision.

Robert Owen (1771-1858)

Robert Owen a découvert l'importance de la reconnaissance au travail et affirme que l'argent dédié à l'amélioration des conditions de travail représente l'un des meilleurs investissements qu'un chef d'entreprise puisse réalisé.

Kurt Lewin (1890-1947)

Kurt Lewin - fondateur de la dynamique de groupe, il étudie le rôle du leadership (autocratique et démocratique) exercé sur le groupe. Il a également travaillé sur les résistances au changement, symbolisées par la métaphore du bloc de glace : Unfreeze, Change, Refreeze.

• 1 - Dans la phase "Unfreeze", l'objectif est de faire prendre conscience aux collaborateurs qu'un changement urgent est inéluctable. Convaincre que l'organisation n'a pas d'autres issues que celle de faire autrement.  Les résistances au changement apparaissent dès ce stade.
• 2 - Dans la seconde phase, "Change", les esprits étant prêts à la nouveauté grâce au sentiment d'urgence créé par l'étape précédente, des nouvelles pratiques sont définies. 
• 3 - Et enfin, "Refreeze". Une fois que les changements ont été adoptés, l'objectif est de stabiliser et consolider la nouvelle organisation, les nouvelles méthodes de travail. etc. Si cette phase est ignorée, les vieilles routines reviennent rapidement. 

Abraham Maslow (1908-1970)

Abraham Maslow - Ses recherches montrent que l es motivations des êtres humains naissent dans des besoins à satisfaire hiérarchisés en 5 niveaux . Une hiérarchie qui débute par les besoins physiologiques jusqu'à l'étape ultime, l'accomplissement de soi. Ces besoins créent des tensions générant des motivations. Il est question de hiérarchie, car les besoins les plus bas dans la pyramide doivent être satisfaits en priorité avant ceux positionnés à l'étage supérieur.

• Besoins physiologiques :   dormir, se nourrir, boire, s'habiller... Bref : les besoins primaires biologiques et physiques 
• Besoins de sécurité :   éléments de stabilité, de protection
• Besoins d’appartenance :  intégration dans un groupe, statut social
• Besoins d’estime :   être reconnu, être aimé, être accepté par les autres
• Besoins d'accomplissement de soi :  se réaliser, s'épanouir, se développer personnellement 

Jacob Moreno (1889-1974)

Jacob Moreno est l'un des pionniers de la recherche sociométrique selon une approche sociologique des phénomènes sociaux mais également selon une approche psychiatrique en initiant la psychothérapie de groupe (1932).Il définit 4 types d’individus :

• Les leaders populaires : Membres du groupe choisis par une majorité de personnes
• Les leaders influents : Membres du groupe choisis par les leader populaire
• Les isolés : Membres qui ne recueillent que de l’indifférence
• Les Parias : Membres qui sont systématiquement rejetés

Hugo Munsterberg (1863-1916)

Hugo Munsterberg (1863-1916) est considéré comme le père de la psychologie industrielle. Munsterberg recommande l'adoption des tests psychologiques pour améliorer la sélection des employés. Il avance des techniques dans le développement des méthodes de formation et préconise l'étude du comportement humain afin de déterminer les techniques de motivation les plus efficaces.

Mary Parker Follet (1868-1933)

Mary Parker Follet - A édicté des principes contraires à Taylor, Weber..., notamment qu'il fallait déléguer l'autorité, promouvoir un management gagnant-gagnant...En effet elle soutien l'idée que l'intérêt de l'individu n'a pas à s'effacer devant celui du groupe même si elle soutien le collectif au-dessous de l'individu. Les managers devaient exercer le pouvoir avec les employés et non pas sur les employés (se considérer comme des partenaires au sein d'un même groupe de travail)

Chester Bernard (1886-1961)

Chester Bernard considère que le fonctionnement des entreprises, composés d'êtres humains, repose sur un ensemble d'interactions sociales. La principale fonction du manager consiste à communiquer avec ses collaborateurs et à les stimuler afin d'obtenir de leur part un effort plus important. La coopération, élément clé du management et la volonté de coopération : Un travail coopératif ou plus simplement la coopération est, au sein d'une organisation, la volonté collective et la capacité de faire les choses ensemble, en interagissant dans un but commun, en se partagent les tâches et en tentant d'éviter les conflits.

Douglas Mac Grégor (1906-1964)

Douglas Mac Grégor - a formulé 2 théories : la X et l'Y. La X ayant comme postulat que l'être humain n'aime pas le travail, n'aime prendre des initiatives. Ce qui donne lieu à un système de management basé sur la récompense et la sanction. La théorie y estime elle que l'effort au travail est naturel, le salarié peut en tirer une satisfaction. Il peut souhaiter des responsabilités.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Frederick Herzberg - Il a découvert que les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction ne sont pas symétriques. En réduisant l'insatisfaction, on n'augmentera pas forcément la satisfaction et inversement.
Selon lui le travail les nécessite 3 éléments pour être épanouissant :
matériel (salaire...), intellectuel (plaisir...), et moral (responsabilité sociale). La domaine de recherche et développement, notamment sous l'aspect des relations humaines, intéresse tout autant des chercheurs aujourd'hui. Le Comportement organisationnelle étudie les comportements des individus et des groupes de travail donnant naissance à des formations théoriques et pratiques très efficaces.